RECURSOS HUMANOS

REVISTA Nº 122 – MARZO 2016

¿Qué es el feedback?: cómo ponerlo
en práctica y por qué es importante

En el año 2013, Bill Gates, impartió una charla para TED Talks titulada ‘Los profesores necesitan retroalimentación real’, explicaba que “Todo el mundo necesita un entrenador… Todos necesitamos personas que nos den retroalimentación. De esta forma mejoramos. Por desgracia, hay un grupo de personas que
casi no recibe retroalimentación sistemática que los ayude a hacer mejor su trabajo… Hablo de los profesores…

El 98% de los profesores sólo recibía esta respuesta: satisfactorio. Si mi entrenadora de bridge sólo me dijera satisfactorio, no tendría esperanza de mejorar, ¿cómo saber quién es mejor? ¿Cómo saber qué estaba haciendo diferente? Analicemos los sistemas que tienen mejor rendimiento académico: la provincia de Shanghái, China… Una de las claves en su increíble éxito, es la forma en la que promueve la mejora en los profesores. Se asegura que los profesores más jóvenes tengan la oportunidad de ver trabajar a profesores magistrales. Tienen grupos de estudio semanales donde se reúnen los profesores a hablar de lo que funciona. Incluso, solicitan que cada profesor analice y dé retroalimentación a sus colegas”. Sin retroalimentación, sin entrenamiento, simplemente no hay manera de mejorar. Bill Gates sugiere que incluso los grandes profesores pueden mejorar si reciben una retroalimentación inteligente; y establece un programa desde su fundación para hacerla realidad en todas las aulas. (https:// www.ted.com/talks/bill_gates_teachers_need_real_feedback?language=es)

Pero, ¿qué es el feedback? Es una palabra inglesa cuya traducción literal al español es retroalimentación y, en relación con la gestión de personas, podemos definirlo como la acción de opinar y evaluar el desempeño de una o varias en la realización de un trabajo o tarea, revelando sus fortalezas y debilidades con el fin de mejorar, modificar y corregir.

El feedback es una opinión, y puede ser tanto positivo como enfocado a la mejora, por eso hay que ser cuidadoso en la práctica, ya que las opiniones sobre lo que hacemos no siempre son bien recibidas, cuando se mezclan con nuestra soberbia, miedos o inseguridades, el cóctel puede ser explosivo, por lo tanto, no es tarea fácil opinar sobre el desempeño de los demás. Sin embargo, hay que tener presente que el principal objetivo de esta técnica es ayudar a mejorar, y aquí viene la primera cuestión a tener en cuenta si el objetivo que persigues cuando vas a dar feedback es destruir y no construir, es mejor que no des feedback.

Segundo punto a tener en cuenta, escoge bien el momento y el canal, no esperes demasiado tiempo para valorar el trabajo de un colaborador pero elige el momento en el que creas que está más receptivo y, sobre todo, si el tema a tratar es especialmente importante, opta por canales de conversación directos, cara a cara, y descarta los canales indirectos como el correo electrónico.

Por último, el mensaje, piensa muy bien qué quieres transmitir y cómo transmitirlo, céntrate en los hechos, no pongas en foco en la persona sino en lo que hace, describe la situación, busca evidencias y deja a un lado los prejuicios porque te desviarán del objetivo, aporta soluciones, orienta a tu interlocutor para que pueda mejorar y crea con él un plan de acción, ve al grano, no te vayas por las ramas porque la capacidad humana para procesar información es limitada, y evita palabras como “siempre”, “nunca” o “pero”, no son útiles, especialmente el “pero” que actúa como un borrador, no importa lo que hayas dicho antes, cuando aparece el “pero” nuestra atención sobre lo anterior se anula.

A pesar de la dificultad que entraña esta técnica, los beneficios son extraordinarios, en primer lugar, fortalece el compromiso, refuerza las relaciones profesionales y el sentimiento de equipo, los profesionales sienten que son parte del negocio y se implican más si participan activamente en los procesos de la empresa. Mejora el rendimiento de la organización, la productividad aumenta cuando las opiniones de los empleados son tenidas en cuenta y pueden contribuir a los objetivos de la organización. Permite potenciar los puntos fuertes y desaprender aquellos hábitos menos eficaces, el intercambio de ideas y opiniones posibilita la detección de nuevas oportunidades para desarrollar aptitudes y habilidades, fortaleciendo así la autoestima y seguridad de los empleados y fomentando que se mantengan en el tiempo las mejores prácticas. Finalmente, puede ser realmente útil para desarrollar estrategias y acciones ante situaciones adversas, ya que los propios empleados son los que están más cerca de los problemas y los que mejor pueden solucionarlos.

El feedback es un proceso de doble dirección y, como decíamos al principio, no es fácil, es todo un arte y es un regalo para quien lo recibe, normalmente las personas tendemos a ser más diplomáticas que sinceras, por eso quién se atreve a darlo, es una persona generosa, valiente y hay que agradecérselo. Las organizaciones debemos potenciar esta técnica y crear instrumentos, como la Evaluación del Desempeño los sistemas de comunicación abierta y constante implantados en nuestro Hospital, que sirvan de soporte para practicar el feedback, escuchar a todos los profesionales, darles un mayor protagonismo y garantizar el proceso de retroalimentación necesaria para seguir mejorando lo que hacemos.

Mónica Redondo Arias
Responsable de RRHH
Hospital San Juan de Dios de León