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REVISTA Nº 155 - JUNIO 2024
recursos humanos

Formación en competencias

El modelo de gestión carismática es un modelo de gestión propio de la Orden Hospitalaria de San Juan de Dios que se caracteriza por conjugar un estilo de gestión cualificada y eficiente con sus valores: hospitalidad, calidad, respeto, responsabilidad y espiritualidad. En la representación gráfica del funcionamiento de este modelo tenemos cuatro elementos:

  1. Competencia técnica
  2. Perfil ético
  3. Perfil humano
  4. Dimensión religiosa

Los dos primeros forman parte de las denominadas habilidades técnicas (hard skills), mientras que los dos últimos pertenecen más bien a las habilidades personales (soft skills), de manera que los cuatro elementos se completan mutuamente.

Si un solo componente de este modelo predomina sobre el resto o es anulado por el peso de los demás, no se puede hablar de gestión carismática, porque ésta se basa precisamente en el equilibrio entre los cuatro elementos mencionados. Sólo cuando los cuatro elementos interactúan, integrándose y completándose recíprocamente, se puede hablar de una gestión carismática exitosa.

En esta ocasión no hablaremos del modelo de gestión carismática, sino de uno de sus elementos: el perfil humano. Podríamos decir que el perfil humano estaría conformado por los valores y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo, sería lo que va más allá de la competencia técnica, de las habilidades y conocimientos específicos necesarios para desempeñar tareas relacionadas con una profesión o campo particular y que hemos aprendido mientras realizábamos nuestros estudios o a través de la experiencia. En cierto modo el perfil humano es el que marca la diferencia cuando hacemos nuestro trabajo respecto a los conocimientos técnicos que podamos poseer.

Normalmente nuestra trayectoria formativa se centra más en la parte técnica, mientras que los conocimientos que tienen que ver con el perfil humano pasan a un segundo plano o no los entrenamos con toda la intensidad que sería necesaria para desempeñarse en el entorno laboral, especialmente cuando esos conocimientos se tienen que adaptar a la cultura y valores de una entidad concreta. Por eso, es necesario que las organizaciones contemos con herramientas y recursos que permitan a nuestros equipos desarrollar o mejorar las competencias que nos resultan esenciales.

Sabemos que mejorar las competencias de nuestros equipos es imprescindible para estar mejor preparados a la hora de conseguir nuestros objetivos como organización, pero lo realmente importante es que nos permite planificar el futuro, no sólo el de la propia empresa sino el de los profesionales. Si somos capaces de adoptar un enfoque proactivo en el desarrollo y formación de nuestros equipos en este ámbito, conseguiremos un nivel de motivación y que la capacidad para evolucionar con las necesidades de la organización también se mayor. En definitiva, invirtiendo en el desarrollo de nuestros profesionales estamos invirtiendo en el desarrollo de la empresa.

Los mecanismos disponibles para favorecer el desarrollo de las competencias relacionadas con el perfil humano son múltiples. Algunos de los más habituales que solemos utilizar en nuestra organización son:

  1. Equipos multidisciplinares: desde hace años, en San Juan de Dios venimos desarrollando diferentes proyectos a través de equipos multidisciplinares y comisiones que se configuran como una herramienta muy poderosa a la hora de impulsar métodos de aprendizaje colaborativos, en los que participan distintos perfiles profesionales, con distintas competencias, de manera que todos aprenden de todos.

    Además, esta práctica nos ayuda a mejorar competencias como la responsabilidad, el sentido de pertenencia o la propia motivación, al mismo tiempo que mejoramos nuestra capacidad para establecer nuevas relaciones o ampliar nuestro propio autoconocimiento al desenvolvernos en situaciones que están fuera del área de trabajo habitual.
  2. Promoción horizontal: en una organización como la nuestra no siempre es fácil crear oportunidades de promoción vertical o lo que tradicionalmente se conoce como ascenso, donde se produce un aumento de categoría y de responsabilidades. Sin embargo, suele ser más frecuente generar posibilidades de crecimiento dentro de la misma categoría y nivel jerárquico, pero en un área diferente.

    Este tipo de promociones tienen beneficios muy claros en cuánto a la competencia técnica, de manera muy resumida, el trabajador amplía sus conocimientos técnicos y la empresa consigue una mayor polivalencia. Pero al igual que ocurría con el caso anterior, no es en la competencia técnica donde se obtienen las principales ventajas de esta práctica, sino en el perfil humano. Pensemos en cómo aumenta la flexibilidad y la capacidad de adaptación de los colaboradores, cómo mejora la comunicación entre servicios, cómo se incrementa la capacidad para afrontar nuevos retos o el desarrollo de nuevas habilidades y se crean entornos de trabajo más enriquecedores y dinámicos.
  3. Plan de formación: seguramente éste es el mecanismo más típico y conocido por todos. En nuestro centro contamos con un plan de formación anual en el que no sólo se contempla la formación técnica, sino también la formación competencial enfocada en el desarrollo de perfil humano de nuestros profesionales.

    Uno de los pilares de este plan de formación es la Escuela de Hospitalidad, entre cuyos objetivos se encuentran la formación de los colaboradores-trabajadores en el estilo asistencial de la Orden Hospitalaria, la promoción de la identificación y la adhesión de todos los colaboradores al proyecto de la institución como fruto de la interiorización de sus principios fundamentales y los valores, y la generación de sentido de pertenencia institucional. Evidentemente su programa formativo va más allá de la pura competencia técnica y busca potenciar competencias transversales de carácter general para el desempeño profesional, profundizando en aquellos aspectos que configuran un estilo asistencial propio y que derivan y se alinean con los valores de la Orden Hospitalaria de San Juan de Dios.

De manera complementaria, nuestro centro organiza cada año diferentes actividades formativas enfocadas en el desarrollo profesional de nuestros profesionales y que van desde la atención a los usuarios que acuden a nuestros centros a la gestión de conflictos, pasando por la gestión del estrés o de la inteligencia emocional, o el trabajo en equipo y la innovación.

Empezábamos este artículo hablando de los cuatro elementos de la gestión carismática y de lo importante que es que esos elementos estén equilibrados para garantizar el éxito del modelo. Pues bien, aunque es claro que la responsabilidad en esta tarea es compartida entre colaboradores y empresa, es esencial que desde la organización pongamos a disposición de nuestros colaboradores los mecanismos necesarios para garantizar el correcto desarrollo de su perfil humano, sirviéndonos de las herramientas más tradicionales, pero siendo también creativos y abriendo la mente a aquellas dinámicas que, de una manera menos tradicional, generan un gran impacto en el crecimiento de las habilidades personales.

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