RECURSOS HUMANOS

REVISTA Nº 136 – SEPTIEMBRE 2019

¿Eres una persona con talento?

Posiblemente nos resulta complicado responder de forma rápida y firme a esta cuestión, cuanto más para los departamentos de recursos humanos de las organizaciones. Debido a esta complejidad, la gestión del talento es una de las vertientes empresariales que más preocupa y que en muchos casos provoca gran incertidumbre, debido a la duda sobre como plantearse abordarlo o al desconocimiento sobre el tema.

La gestión de talento como concepto está evolucionando mucho en la última década. Aquellas compañías que comienzan a preocuparse por ello y que empiezan a poner en marcha mecanismos para controlarlo, se dan cuenta que el problema principal se resume en dos aspectos, el primero y más importante sobre cómo retener y aumentar el desarrollo de los profesionales con los que ya se cuenta y el segundo cómo captar trabajadores que posean el ansiado talento.

Con esta nueva coyuntura, desde el departamento de recursos humanos somos aún más conscientes de que los trabajadores están dotados de determinadas cualidades y capacidades, manifiestas o latentes, que aportan un valor insustituible e inagotable a la empresa, que es mucho más potente del que puede aportar cualquier activo de la empresarial.

Según diversos estudios realizados recientemente, puede que hasta seis meses sean necesarios para que un nuevo empleado se adapte de forma productiva a su reciente puesto de trabajo. Por otra parte, se necesitan unos 18 meses de media para que absorba la cultura institucional de la nueva empresa a la que pertenece y para que entienda cuáles son sus objetivos, valores, proyectos… y unos 24 meses para que sienta realmente que domina su puesto de trabajo.

Si tenemos en cuenta todo lo anterior, es evidente que para poder valorar si un miembro de la organización tiene o no talento, no hay que precipitarse, si no ir evaluando el conjunto a lo largo de un tiempo prudencial para que el resultado sea real y útil.

Para abordar con propiedad el concepto de gestión del talento hace falta conocer el alcance que tiene, es decir, cómo afecta a los procesos de incorporación de nuevos miembros a la organización, de qué mecanismos y recursos dispone la empresa para esta gestión, organizar una minuciosa planificación de cada paso a seguir para no caer en errores irreparables. De esta forma se conseguirá que tanto los empleados como las nuevas incorporaciones se sientan cuidados y motivados adquiriendo desde el primer minuto un compromiso con la empresa.

Digamos que el punto de partida hacia el éxito sería un examen de conciencia interno para averiguar en qué momento actual nos encontramos para poder comenzar a tomar decisiones, una autoevaluación, donde algunas de las preguntas serían:

  • ¿Qué significa la gestión de talento en la empresa?
  • ¿Con qué talentos contamos en la actualidad?
  •  ¿De qué clase de talentos carecemos y necesitamos?
  • ¿Por qué invertir en gestión de talento?
  • ¿Qué se pretende conseguir con ello?
  • ¿Cuánto tengo que invertir en retener el talento que poseo?
  • ¿Quiénes necesitan involucrarse para que el plan sea un éxito?
  • ¿Cómo voy a garantizar que el talento sea una ventaja competitiva para la empresa?
  • ¿Cuándo serán visibles los resultados y qué se puede hacer para mantenerlos en el tiempo?

Entre los diferentes métodos para obtener los resultados más reales posibles podemos encontrar las mediciones de clima laboral, los análisis de perfiles de cargos, las evaluaciones de competencia y desempeño, etc.

Una vez que tenemos respuesta para todas estas cuestiones, estamos ya ante la situación de tomar medidas para poner en marcha nuestra planificación de gestión del talento, y evitar fugas del mismo. Y es que, la pérdida de un empleado trae consigo la pérdida de conocimiento, la necesidad de redistribución de funciones internas, la repetición de  procesos de reclutamiento y selección, readaptación del nuevo miembro y del equipo al que va a pertenecer… entre otras muchas otras situaciones.

Por todo lo anterior es necesario tomar todas las medidas al alcance para retener este talento, algunas de ellas podrían ser:

Comunicación abierta y directa con los trabajadores: la clave principal para fomentar el talento es crear un entorno y un clima laboral adecuados donde reine el ambiente de comunicación y diálogo. De esta manera, los empleados tienen menos reticencia y más confianza para hacer sugerencias y proponer cambios o nuevas ideas que consideren que pueden ser beneficiosas y/o necesarias. Lo que a su vez da lugar a que vayan desarrollando sus capacidades y talento.

Condiciones laborales: para ayudar en el aumento interno de talento es importante prestar atención a factores que repercuten directamente en ayudar a que éste despegue y no se frene, como puede ser jornadas laborales más flexibles, reconocimiento y valoración por parte del superior directo, dotar de más autonomía y responsabilidad de forma escalonada para demostrar que hay confianza depositada en los trabajadores…

Retos: ofrecer la posibilidad de asumir nuevos retos y nuevas competencias, así como impartir formaciones útiles hará que se desarrollen profesionalmente más rápido y con más entusiasmo, ya que es imprescindible sentirse útil en tu puesto de trabajo.

Información: aunque es una herramienta que muchas empresas pasan por alto y no dan importancia, está comprobado que el trabajador se siente mucho más satisfecho y confortable en su empresa si está informado periódicamente de la situación en la que se encuentra. Con esto nos referimos a reuniones, donde la dirección o gerencia informe de los cambios que se han producido o se van a producir si es que hubiese, situación económica actual, tendencias que se van a seguir, metodologías de trabajo, puntos fuertes y débiles detectados. Dando así una visión global que favorece a la sensación de formar parte del conjunto empresarial.

El Hospital San Juan de Dios de León se encuentra en permanente desarrollo y seguimiento del talento con el que cuenta y en constante captación de talento externo, ya que para nosotros es una prioridad total conseguir el necesario equilibrio entre el factor económico, el desarrollo tecnológico y el talento humano.

Leticia Alvárez García
Administrativo RRHH
Hospital San Juan de Dios de León