RECURSOS HUMANOS

REVISTA Nº 120 – SEPTIEMBRE 2015

El proceso de acogida en la empresa:
bienvenido al hospital San Juan de Dios
de León

En el año 2008, Cristina Delgado publicaba en El País el artículo “Bienvenido, siéntase como en casa” que comenzaba describiendo la experiencia de Google en Zúrich, Suiza, en su proceso de acogida de nuevos empleados.

«Todos los viernes celebran una fiesta para recibir a los nuevos empleados. A veces se incorpora uno, otras tres o cuatro, pero todos tienen su fiesta. Ponen la foto de los novatos en la pared, les obligan a presentarse y contar algo sobre su vida. “Me hicieron sentir muy cómodo”, cuenta José Florido, un español que desde junio trabaja en la capital suiza para el gigante de Internet. Cuando llegó, además de la fiesta, Google le dio un curso de 10 días donde le explicaron todo lo que tiene que ver con la firma. Le asignaron un mentor, un compañero con experiencia en la empresa para que le solucionara todas las dudas del día a día. Y para adaptarse a la ciudad, le pagaron la mudanza y una persona se encargó de ayudarle a buscar piso.”

El caso de Google podría ser el paradigma de los procesos de integración de un nuevo empleado, pero cada organización tiene sus peculiaridades, necesidades y recursos que condicionan sus procesos. En cualquier caso, la adecuación al puesto de trabajo del candidato seleccionado comienza con su llegada a la empresa, su correcta orientación es fundamental para garantizar la conexión entre empresa y trabajador, sin embargo, los departamentos de RR.HH. solemos dedicar mucho tiempo y esfuerzo a la captación y selección de candidatos, prestando menos atención a la incorporación.

Los principales errores que solemos cometer en el proceso de acogida son dos, el primero, dejar sólo al nuevo fichaje, seguramente no nos resulte extraña la imagen del “novato” perdido entre manuales de procedimiento, protocolos y programas, intentando aprenderlo todo de una sola vez, creemos que tiene que espabilarse por sí mismo y, si además tiene experiencia previa, que ésta debería ser suficiente para desarrollar su puesto en la empresa. El segundo error más frecuente suele ser la falta de un tutor que actúe como persona de referencia, como guía y realice un seguimiento sobre los posibles problemas que le puedan surgir y cómo solucionarlos. La falta de orientación puede llevar al nuevo empleado a sentirse desubicado o, lo que es peor, desmotivado, centrando sus esfuerzos en asuntos que no interesan a la organización y pasando de ser el mejor candidato a ser un trabajador ineficiente y poco productivo.

Para facilitar la adaptación al puesto y que la aportación de valor sea lo más rápida posible, las organizaciones cuentan con sistemas de integración, más o menos complejos y formales, con los que se pretende:

Minimizar el estrés y la incertidumbre que supone la llegada a una nueva empresa

La mejor opción suele ser que trabajadores experimentados realicen el acompañamiento inicial.

Presentar la empresa

No hay una segunda oportunidad para una primera impresión, así que es esencial que el candidato entienda dónde está, qué hace diferente a la empresa, cuáles son los objetivos de la organización y, por lo tanto, qué se espera de él.

Mejorar y obtener más rápidamente un buen rendimiento

La falta de orientación obliga a los nuevos profesionales a dedicar más tiempo para entender la organización, conocer su trabajo y a las personas que la conforman, retrasando el momento de ser realmente productivo.

Nuestro Hospital cuenta con un plan de acogida informal que se estructura en tres fases:

Introducción inicial

El departamento de RR.HH. y el supervisor de cada unidad o servicio comparten la responsabilidad de realizar la presentación de la empresa y los compañeros, explicar en qué consistirá su trabajo, cuáles serán sus funciones y responsabilidades, y en general, todo aquello relacionado con nuevo puesto de trabajo.

Impulso y desarrollo

El candidato debe adquirir las competencias necesarias para desempeñar su trabajo satisfactoriamente, mediante formación práctica, formación teórica y rotación interna, según las necesidades de cada caso. El supervisor inmediato es el responsable del progreso de esta fase, no obstante, el equipo de trabajo adquiere una importancia vital para conseguir que el candidato se adapte a su nuevo entorno, ya que son los compañeros quienes efectivamente deberán orientar y tutorizar su integración real en la empresa.

Evaluación y validación

El responsable del servicio o unidad correspondiente realiza el seguimiento necesario para comprobar que el nuevo empleado está cumpliendo con las expectativas y, lo que es igual de importante, que la empresa está cumpliendo con las expectativas deL empleado, para poder introducir las acciones correctivas necesarias y validar la idoneidad del candidato.

La empresa es la principal responsable a la hora de facilitar el entendimiento entre la organización y el empleado, y tendrá que ser lo suficientemente plástica como para ser capaz de satisfacer las necesidades y expectativas del candidato, pero el nuevo empleado también tendrá que esforzarse por adaptarse a una nueva cultura organizacional y adquirir las competencias necesarias para desenvolverse adecuadamente en su nueva empresa. El proceso de integración bidireccional, las dos partes implicadas deben aprender a ajustarse mutuamente durante el tiempo que dure el proceso de integración, que en ocasiones puede alargarse años, reduciendo las
dudas e incertidumbres existentes entre ellos, para que así la incorporación sea lo más exitosa posible.

Mónica Redondo Arias
Responsable de RRHH
Hospital San Juan de Dios de León