El año está a punto de finalizar dando paso al momento en el que las empresas suelen hacer balance de lo sucedido en los anteriores once meses, momento no solo de elaborar los nuevos presupuestos que serán la base económica del siguiente año, sino también de valorar y plantearse por ejemplo cuestiones como si son necesarios cambios en la organización a nivel global o en determinados departamentos, posibles mejoras, nuevos proyectos o fórmulas de retención de talento, es decir, los retos y metas de cara al 2023.
Me voy a centrar en este último aspecto, “la conservación del talento interno de la empresa”. Desde la perspectiva de los expertos en Recursos Humanos, un profesional con talento es aquel que aporta de forma simultánea una mezcla de conocimientos, inteligencia, actitud y aptitud para el desarrollo del puesto que tiene o tendrá asignado. De tal forma que sus capacidades, el compromiso y la ejecución forman el conjunto que lo definirá como trabajador, pero ¿en qué consiste una estrategia de gestión del talento? lo podemos definir de forma extremadamente resumida y sencilla en la identificación de las características y valores que la organización necesita que tengan sus trabajadores, para alcanzar sus objetivos empresariales dentro de su cultura institucional. La manera de llevarlo a cabo será detectando, atrayendo y manteniendo talentos, para conseguir que formen parte de la organización de una forma estable y continuada en el tiempo.
No cabe duda que para poder retener talento primero hay que encontrarlo, pero con eso no será suficiente, por ello es necesario implementar políticas internas de captación y de mantenimiento del talento marcando los puntos estratégicos para ello, como por ejemplo entre otros lo siguientes:
- Definir claramente las competencias de los empleados, ya que es clave para alinear las características y conocimiento de cada trabajador con sus competencias, no perdiendo de vista el medio largo plazo de la empresa y no estancándose en el momento presente.
- Conocer en profundidad la plantilla para así poder detectar en qué áreas es necesaria la reubicación de trabajadores o incorporación de otros nuevos para sacar el máximo partido a sus capacidades, algo que será muy positivo tanto para la empresa como para el propio trabajador.
- Revisión periódica de los puestos de trabajo, ya que tanto las circunstancias de las empresas como las de los profesionales van cambiando, y por ello la revisión cada determinado tiempo de los puestos de trabajo tanto en lo relacionado con las funciones y responsabilidades, así como los aspectos económicos, es de gran peso para la retención del talento. La posibilidad real de promoción internas es sin duda una de las claves para evitar la fuga de talento en las empresas.
- Es fundamental mantener un buen ambiente de trabajo donde haya una comunicación interna transversal y fluida ya que cuando el trabajador se siente escuchado, integrado y valorado la implicación con la misión del centro es mayor.
- Poner en valor el aprendizaje continuado y personalizado como por ejemplo mediante la ayuda de consultores externos o coaching o asistencia de forma regular a congresos y formaciones cuyo contenido sirva a la mejora real y continua del talento interno.
- Transmitir un liderazgo activo, cercano y directo donde los mandos intermedios conocen las diferencias, motivaciones y emociones de los miembros de su equipo es un atractivo importante para la retención del talento, ya que marca la diferencia con otros estilos de liderazgo más distantes y racionales que puede que consigan los fines empresariales marcados pero que no suelen ser percibidos por los empleados como un plus a tener en cuenta para mantenerse en la empresa a lo largo del tiempo.
- Reforzar los valores compartidos entre los empleados y la empresa. Las empresas con una visión, misión y valores identificados y definidos, construyen y transmiten una cultura empresarial sólida que las diferencia de las demás en su sector, la reputación empresarial es muy importante a la hora de atraer y retener a los mejores profesionales.
La implantación de un programa continuo de atracción y retención de talento empresarial debe gestionarse desde el concepto de contribución al crecimiento interno y diferenciación de la empresa frente a la competencia, así como de la persecución de la excelencia. Hay que ser consciente de que los empleados son un bien muy preciado que hay que retener y fidelizar, ya que, si solamente nos centramos en la incorporación, estaremos en permanente estado formativo e inestable.
Es crucial que la organización reconozca el valor de la identificación de talento y su desarrollo y que los directivos y responsables inviertan tiempo y recursos en potenciarlo, para garantizar que el plan y el enfoque sean comprendidos y alineados con la cultura de la organización en todos los niveles de los procesos de toma de decisiones. En definitiva, atraer empleados cualificados y ofrecerles oportunidades reales de desarrollo.
Dentro de nuestro plan estratégico “Plan Lo_Gra 2.0”, que se desarrollará a lo largo del periodo 2022-2026, sin duda alguna se otorga gran importancia a la conservación del talento, ya que varios de los proyectos están dedicados expresamente a la estabilidad de nuestros profesionales.
Leticia Álvarez García
Recursos Humanos
Hospital San Juan de Dios de León
